Kündigung

In meinem Betrieb arbeitet ein Elektroingenieur, der morgens pünktlich kommt und abends pünktlich geht. Er ist nett und höflich. Doch immer wenn eine Maschine ausgeliefert wird, weist sie Mängel auf, für die er verantwortlich ist. Bei aller Sympathie – der Ingenieur ist bei uns nicht zu gebrauchen. Was ist zu tun?

Bei deutlicher Leistungsminderung des Arbeitnehmers sollten Sie nicht zu lange warten und relativ schnell auf ihn zugehen und direkt Ihre Unzufriedenheit äußern. Die Mängel an den Anlagen sollten dann von ihm unverzüglich beseitigt werden und vor allem in Zukunft nicht mehr vorkommen. Vielleicht ist Ihr Arbeitnehmer nur zu unkonzentriert und nimmt seine Arbeit zu leicht. Möglicherweise liegt die Ursache auch bei einer Belastung im privaten Umfeld. Oder ihm fehlen vielleicht notwendige Fachkenntnisse, die sich möglicherweise durch den Besuch von Fachkursen kurzfristig vermitteln lassen.

Führen die Gespräche zu nichts oder zeigt sich der Arbeit­nehmer uneinsichtig, können Sie im weiteren Schritt eine offizielle Abmahnung aussprechen. Dies muss schriftlich geschehen. Darin müssen Sie die Leistungsmängel genau beschreiben und den Arbeitnehmer auffordern, in Zukunft fehlerfrei zu arbeiten. Die Abmahnung sollte der Empfänger sehr ernst nehmen: Nicht umsonst wird sie oft als „Vorstufe zur Kündigung“ bezeichnet.

Bleibt die Arbeitsleistung weiterhin mangelhaft, können Sie Ihrem Arbeitnehmer kündigen. Hierbei gibt es folgende Dinge zu beachten: Ist Ihr Arbeitnehmer bereits vor dem 1.1.2004 in Ihren Betrieb eingetreten, so gilt für ihn das Kündigungsschutzgesetz, wenn Sie zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt haben.

Kam er später zu Ihnen, so müssen Sie mehr als zehn Angestellte beschäftigt haben, damit er den besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen kann. Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und sozial gerechtfertigt sein.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie entweder betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt ist:

1. Betriebsbedingte Kündigung
   • Eine Kündigung erfolgt betriebsbedingt, wenn ein Arbeitgeber beschließt, entweder Arbeitsplätze abzubauen oder aber seinen Betrieb vollständig einzustellen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
   • Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an die betrieblichen Vorgaben hält und diese immer wieder missachtet, wie beispielsweise ständiges Zuspätkommen, Störung des Betriebsfriedens oder ähnliches.
3. Personenbedingte Kündigung
   • Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe entweder in einer fehlenden oder mangelhaften geistigen oder auch körperlichen Eignung. Eine Kündigung, welche aus solchen Gründen ausgesprochen wird, kann aber nur sozial gerechtfertigt sein, wenn dem betroffenen Angestellten keine andere adquäte Beschäftigung innerhalb des Unternehmens angeboten werden kann.

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung genügt nicht. Wenn Sie die Kündigung zu einem bestimmten Termin aussprechen, sollten Sie zudem immer die „hilfsweise Kündigung zum nächstmöglichen Termin“ mit aussprechen, um eventuelle Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist abzumildern. In der Kündigung enthalten sein muss außerdem die Auffor­derung, sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden und sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Die Angabe der Kündigungsgründe ist beim Aussprechen einer ordentlichen Kündigung nicht zu empfehlen. So ist der Argumentationsspielraum bei einem sich eventuell anschließenden Kündigungsrechtsstreit nicht von vornherein eingegrenzt. Andererseits ist darauf hinzuweisen, dass bei Nichtangabe der Kündigungsgründe eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers in der Form bestehen kann, dass der Arbeitnehmer bei Kenntnis der Kündigungsgründe keinen Anwalt mit der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung beauftragt hätte und die daraus resultierenden Kosten vom Arbeitgeber zu ersetzen sind. Eine praktische Relevanz hat diese Ersatzpflicht jedoch kaum. Nach Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, beim zuständigen Arbeitsgericht gegen die Kündigung zu klagen. Verhindern können Sie dies, indem Sie ihm eine Abfindung anbieten, die ihm bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage sogar vom Gesetz her zusteht (§§ 1a, 10 KschG). In der Regel sind 0,5 bis 0,75 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit einzuplanen.