Freiwillige Leistungen

Ich habe meinen Mitarbeitern in den letzten beiden Jahren Weihnachtsgeld gezahlt. Jetzt kann ich das aber nicht mehr. Sie haben mit Klage gedroht. Haben sie damit eine Chance?

Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist grundsätzlich eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Allerdings kann sie sehr schnell zu einer Verpflichtung werden, auch wenn Sie dies nicht ausdrücklich schriftlich vereinbart haben. Und zwar genau dann, wenn Sie drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld bezahlen, ohne die Mitarbeiter ausdrücklich darüber zu informieren, dass es sich um eine freiwillige Sonderzahlung handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Wäre das der Fall, würden die Gerichte dies als sogenannte betriebliche Übung ansehen und Sie wären verpflichtet, diese Übung weiter zu verfolgen, also das Weihnachtsgeld weiter zu zahlen, selbst wenn es die finanzielle Lage derzeit nicht erlaubt. Ein anderer Grund, den Mitarbeitern die Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht verweigern zu dürfen, wäre dann gegeben, wenn Sie sich tarifvertraglich oder in Form einer Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet hätten.

Dieser Verpflichtung können Sie sich einseitig nicht entziehen. Achten Sie also in Zukunft darauf, dass Sie die Zahlungen von Weihnachtsgratifikationen stets unter Vorbehalt ausführen, und informieren Sie Ihre Mitarbeiter ausdrücklich darüber.

Überblick

• Die Zahlung von Weihnachtsgratifikationen in zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist als freiwillige Leistung des Arbeitsgebers anzusehen. Spätestens im dritten Jahr sollte die Zahlung mit einem deutlichen Hinweis versehen sein, dass sie freiwillig erfolgt. Noch besser ist es, wenn darauf von Anfang an hingewiesen wird.

• Nach drei aufeinanderfolgenden Leistungszeiträumen gilt die Zahlung als betriebliche Übung und muss so weiter geführt werden. Die Arbeitnehmer haben dann einen rechtlichen Anspruch darauf.

• Die Zahlung von Weihnachtsgeld kann nicht ausgelassen werden, wenn dies in einem Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart wurde. Ausnahmsweise ist dies möglich, wenn die Mitarbeiter dem ausdrücklich zustimmen.

• Die Höhe des Weihnachtsgeldes darf nicht ohne sachliche Gründe unterschiedlich hoch ausfallen.

Die nächsten Schritte

Expertentipps:

• Klären Sie mit Ihren Arbeitnehmern die Rechtslage, um unnötige Arbeitsgerichtsprozesse zu vermeiden.

• Erläutern Sie Ihren Arbeitnehmern Ihre finanzielle Situation und versuchen Sie, ihnen ihre Mitverantwortung zum Erhalt ihrer Arbeitsplätze näher zu bringen. Mitarbeiter, die am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden, auch wenn es sich um Einsparungen auf Ihrer Seite handelt, reagieren verständnisvoller und eigenverantwortlicher.

• Erwägen Sie die Möglichkeit, den Arbeitnehmern eine Sondergratifikation zu gewähren, wenn Sie finanziell dazu wieder in der Lage sind, und stellen Sie Ihren Arbeitnehmern dies in Aussicht.

• Wenn Sie den Arbeitnehmern Weihnachtsgratifikationen oder ähnliche stets wiederkehrende Sonderleistungen nur unter Vorbehalt gewähren wollen, so sollten Sie die folgenden Hinweise beachten.
• Informieren Sie jeden Arbeitnehmern persönlich darüber, dass diese Leistung Ihrerseits nur freiwillig erfolgt und dass sie keinen rechtlichen Anspruch auf eine Auszahlung haben. Ein Aushang am schwarzen Brett oder ein Rundschreiben genügen hier nicht aus. Ein persönlich gestalteter Brief oder ein deutlicher Vermerk auf der Lohnabrechnung sind hierzu erforderlich.
• Formulieren Sie die Mitteilung an Ihre Arbeitnehmer so, dass hier noch genügend Transparenz vorhanden ist, diese also unmissverständlich darüber informiert werden, dass Sie sich nicht verpflichten, das Weihnachtsgeld jedes Jahr auszubezahlen.
• Das in vielen Arbeitsverträgen erwähnte 13. Monatsgehalt sollte mit dem Weihnachtsgeld nicht verwechselt werden, auch wenn dies oft auch als Weihnachtsgeld bezeichnet wird. Das 13. Monatsgehalt ist ein fester Bestandteil des Arbeitsentgelts und kann nicht als freiwillige Zahlung umdeklariert werden.