Freie Mitarbeiter statt Angestellte?

Ich brauche dringend Unterstützung im Betrieb:Muss ich mir Angestellte „ans Bein binden“? Oder soll ich nicht lieber Verträge mit freien Mitarbeitern machen?

Ob Sie statt eines Angestellten einen freien Mitarbeiter als „Subunternehmer“ für sich arbeiten lassen, ist leider nicht nur eine Vertragsfrage: Der Status eines Mitarbeiters hängt vielmehr von den tatsächlichen betrieblichen Gegebenheiten ab. Das Sozialversicherungsrecht kennt nämlich keine „freien Mitarbeiter“, sondern unterscheidet grundsätzlich zwischen

• abhängiger Beschäftigung auf Basis eines Arbeitsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie
• selbständiger Arbeit auf Basis eines Dienst- oderWerkvertrags zwischen einem Auftraggeber und unabhängigen Auftragnehmer.

Um welchen Status es sich im Einzelfall handelt, wird von den Sozialversicherungsträgern argwöhnisch beobachtet. Hintergrund: Erstens bringen (fast) nur abhängige Beschäftigungsverhältnisse Geld in die Sozialkassen. Und zweitens sollen Arbeitnehmer vor einer Ausbeutung als Subunternehmer geschützt werden. Nicht immer ist die Unterstellung der Scheinselbständigkeit von der Hand zu weisen. Denn aus Sicht vieler Unternehmen hat die Arbeit selbständiger Dienstleister gegenüber der von Arbeitnehmern große Vorteile.

• Sie genießen keinen Kündigungsschutz. Eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gibt es nicht.
• FreieMitarbeiter bekommen nur die tatsächlich geleistete Arbeitzeit bezahlt, manchmal nur pauschal die fertigen Arbeitsergebnisse.
• Um die Alters- und Gesundheitsvorsorge kümmern sich freie Mitarbeiter selbst. Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung entfällt.
• Selbständige verursachen lediglich einen minimalen Buchhaltungsaufwand.
• Vielfach bringen sie sogar die erforderlichen Arbeitsmittel wie Werkzeuge, Geräte oder Fahrzeuge mit.
• Um ihre Qualifizierung und um Ihre laufende Fortbildung kümmern sie sich im eigenen Interesse meist selbst.
• Darüber hinaus sind freie Mitarbeiter erfahrungsgemäß durchweg engagierter, flexibler, sie denken und handeln selbständiger. Und: Ihre Anspruchshaltung ist weniger ausgeprägt als die normaler Angestellter.

Um nicht Gefahr zu laufen, nachträglich doch noch unfreiwillig zum Arbeitgeber erklärt zu werden, sollten Sie bei Aufträgen an externe Dienstleister unbedingt darauf achten, dass diese ihre Selbständigkeit behalten.

Die nächsten Schritte

Expertentipps:

• Klären: Gibt es Beschäftigungsalternativen wie Zeitarbeit, Aushilfen, 400-Euro-Kräfte, Rentner, Schüler oder Studenten?
• Eignet sich die Tätigkeit überhaupt für die Vergabe an einen Selbständigen?
• Kann ich auf Weisungsbefugnis verzichten?
• Kann ich mit der nur bedingten Verfügbarkeit eines Mitarbeiters leben?
• Ist die vollständige Eingliederung des Mitarbeiters entbehrlich?
• Gibt es passende freie Mitarbeiter und wo finde ich sie?
• Schließe ich mit dem freien Mitarbeiter einen Dienst- oder einen Werkvertrag?
• Besorgen Sie sich eine Vertragsvorlage.
• Klären Sie Vertragsdetails mit einem Rechtsanwalt oder Branchenverband.

• Vermeiden Sie eine dauerhafte Vollzeitauslastung freier Mitarbeiter.
• Achten Sie darauf, dass Ihre Dienstleister weiterhin als eigene Unternehmer auftreten, Werbung betreiben und außer Ihnen noch andere Kunden haben.
• Vermeiden Sie die weitgehende Eingliederung in Ihren Betrieb. Verzichten Sie auf feste Arbeitszeiten, einen festen Arbeitsplatz, eigene Telefonnummer oder die Aufnahme in die Urlaubsplanung.
• Machen Sie bisherige Angestellte nicht eins zu eins zu freien Mitarbeitern.
• Beauftragen Sie externe Dienstleister auf Dauer nicht mit Tätigkeiten, die typischerweise von Arbeitnehmern erledigt werden. Prüfen Sie in solchen Fällen, ob Sie nicht mit Aushilfen oder Zeitarbeit besser bedient sind.