Führung durch Motivation

Urlaub kann ich mir nicht leisten. Dann läuft im Betrieb nichts mehr. Während meines Urlaubs ist kein einziger Auftrag hereingeholt worden. Dabei habe ich unbedingt loyale und fleißige Mitarbeiter, die ich auch gut bezahle.Was läuft nur falsch?

Drei Jahre nach dem Start erlaubte sich Martin T. einen längeren Urlaub. Als er nach drei Wochen wieder am Schreibtisch saß, war vieles liegen geblieben. Keiner hatte bei dem Unternehmen nachgehakt, für das die Agentur ein Kampagnenkonzept entwickelt hatte. Die Entwicklung der Homepage eines Kunden stagnierte, weil es offene Fragen gab. Ideen für neue Projekte fehlten. „Die Enttäuschung war groß“, erinnert sich der Agenturleiter. „Ich hatte meine Mitarbeiter nicht ausreichend vorbereitet, keinen Stellvertreter benannt und Aufgaben vorher nur selten delegiert.“ Werden Unternehmer von ihrem Team enttäuscht, so geht das in der Regel auf Planungs- und Führungsmängel zurück. Meist wird zu wenig Verantwortung delegiert, zu viel Arbeit angeordnet oder die Personalauslastung falsch eingeschätzt. Das demotiviert. Gründer denken außerdem nur selten daran, einen Stellvertreter aufzubauen.

Wer hingegen gezielt delegiert und seine Mitarbeiter regelmäßig auch über die Lage im Unternehmen informiert, motiviert sie zum Mitdenken und eigenverantwortlichem Handeln. „Management by Empowerment“, das Anleiten durch Übertragen von Verantwortung, heißt der Führungsstil, der auf maximale Information aller Angestellten setzt. Hier werden die Zuständigkeiten und Kompetenzen klar zugeordnet, zudem bestehen schlanke Hierarchien. Die Alternative ist die autoritäre Führung, die hingegen auf Anordnungen und Befehlen beruht – und in der Regel zur widerspruchslosen Anpassung und zum bloßen Ausführen von Aufträgen führt.

Das Übertragen von Verantwortung kann durchaus auch zu Überforderung führen, etwa wenn Mitarbeitern mehr abgefordert wird, als sie von ihrem Wissens- und Erfahrungsstand leisten können. Das demotiviert. Daher sollten Vorgesetzte ihre Angestellten kennenlernen und ihre Entwicklung am Arbeitsplatz über Personalgespräche und Zielvereinbarungen begleiten. So können sie sichergehen, dass Mitarbeiter die ihnen übertragenen Aufgaben optimal lösen. Auch die Auslastung des Teams spielt eine Rolle. Wenn Mitarbeiter schon mit ihren eigenen Aufgaben mehr als beschäftigt sind, können sie nicht noch zusätzliche Pflichten übernehmen. In Urlaubszeiten lassen sich Lücken durch freie Mitarbeiter füllen.

Mitdenken und überdurchschnittliches Engagement kann zudem gezielt durch Leistungsanreize unterstützt werden: Bonuszahlungen, die Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn oder aber Incentives wie ein Wellnesswochenende, Veranstaltungstickets, Dienstwagen oder ein Handy werden an vereinbarte Ziele geknüpft. Das fördert unternehmerisches Denken und Loyalität. Diese Anreize sind für alle transparent und fair zu gestalten. Sollen sie wirken, muss jeder die Chance erhalten, durch Leistung in ihren Genuss zu kommen. Vorsicht ist dennoch angebracht: Nicht nur, dass materielle Anreize zusätzlich versteuert werden müssen. In seinem Buch „Mythos Motivation“ weist der Psychologe und Motivationstrainer Reinhard Sprenger darauf hin, dass durch Anreizsysteme persönliches Engagement oft auf der Strecke bleibt. Dann werden nicht mehr Aufgaben gelöst, sondern wird nur noch für den Köder gearbeitet.

Die nächsten Schritte

Expertentipps:

• Fragen Sie nach: Warum bleiben Aufgaben in Ihrer Abwesenheit liegen?
• Überdenken Sie Ihren Führungsstil: Wissen die Mitarbeiter eigentlich, was Sie von ihnen verlangen und haben sie klare Vorstellungen von den dabei geltenden Regeln und Rahmenbedingungen?
• Delegieren Sie richtig? Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter auch in der Lage sind, die gewünschten Aufgaben befriedigend zu lösen. Dabei zählen nicht nur Wissen und Erfahrungen, sondern auch Rahmenbedingungen wie Zeit, Geld und andere Mittel.
• Überprüfen Sie die Auslastung: Möglicherweise können Sie spezielle Aufgaben wie die Akquisition auch an externe Dienstleister vergeben.
• Lohnt sich bei Ihnen Leistung? Auch Bonuszahlungen, Geschenke (Incentives) und andere Anreize motivieren Mitarbeiter zu mehr Engagement.

Der kooperative Führungsstil basiert auf Zusammenarbeit und gleicher Augenhöhe. Delegiert wird durch Anleitung und konstruktive Kritik und indem die gewünschten Ergebnisse klar formuliert werden. Die Motivation und auch die Kreativität im Team ist hoch, weil Vertrauen auch Wertschätzung zeigt. Der autoritäre Führungsstil setzt hingegen auf Diktat, Anordnung, auch Macht. Eigenverantwortliches Handeln oder Kreativität bleiben dabei in der Regel auf der Strecke. Viele Mitarbeiter ziehen sich in so einem Klima zurück und leisten Dienst nach Vorschrift. Passen Sie als Unternehmer Ihren Führungsstil der jeweiligen Situation an. Auch in einem vertrauensvollen, kollegialen Unternehmensklima entstehen Situationen, die unpopuläre Entscheidungen ohne Widerspruch erfordern, zum Beispiel wirtschaftliche Krisensituationen oder bei hektischer Auftragslage. Kehrt wieder Ruhe ein, lassen sich die Anordnungen ausführlicher erläutern. Ein motivierender Führungsstil spricht durch persönliche Herausforderungen den Leistungswillen der Mitarbeiter an, berücksichtigt aber auch die Leistungsmöglichkeiten, also Arbeitsumfeld und Zeit, sowie die Leistungsfähigkeit, also Erfahrungen und Wissen. Aus diesen drei Dimensionen besteht die Arbeitsmotivation.